大庆高新技术企业人力资源管理现状分析与对策

文章来源:毕业论文通 分类:人力资源论文 发布时间:2021-03-10 09:58:23
毕业论文通第2021-03-10期,本期论文编辑为大家分享一篇人力资源论文《大庆高新技术企业人力资源管理现状分析与对策》,供广大毕业生在写人力资源文章时进行参考。

  本篇论文是一篇人力资源论文范文,大庆作为传统的资源型城市,在转型发展中引进了大量高新技术企业。 随着高新企业的入驻, 如何稳定企业内的员工队伍则成为了需要直面的问题。 大庆高新企业主要以新能源汽车制造、 新材料研发和生产为主体, 所以这些企业表现为资本密集型和知识密集型共存的特点。 其中,知识密集型则对高新企业人力资源管理产生着影响, 这里的影响因素主要从知识型员工的岗位特征和工作形态中反映出来, 而且高新企业知识型员工在劳动力市场中具有较强的议价能力, 所以人员流动性也将对高新企业人力资源管理产生影响。


  论文摘要:知识密集型则对高新企业人力资源管理产生着影响,这里的影响因素主要从知识型员工的岗位特征和工作形态中反映出来,而且高新企业知识型员工在劳动力市场中具有较强的议价能力,所以人员流动性也将对高新企业人力资源管理产生影响。据此提出了人力资源管理的着力点和实施对策。

  关键词:人力资源论文;大庆;高新企业;着力点;对策


  大庆作为传统的资源型城市,在转型发展中引进了大量高新技术企业。 随着高新企业的入驻, 如何稳定企业内的员工队伍则成为了需要直面的问题。 大庆高新企业主要以新能源汽车制造、 新材料研发和生产为主体, 所以这些企业表现为资本密集型和知识密集型共存的特点。 其中,知识密集型则对高新企业人力资源管理产生着影响, 这里的影响因素主要从知识型员工的岗位特征和工作形态中反映出来, 而且高新企业知识型员工在劳动力市场中具有较强的议价能力, 所以人员流动性也将对高新企业人力资源管理产生影响。 因此,聚焦知识型员工的人力资源管理问题, 需要从组织资源配置和稳定员工队伍等两个方面来考察。 高新企业人力资源植根于一定的组织生态之中,所以还需在企业文化的建设上来支撑人力资源管理工作。

  一、高新企业人力资源特点

  (一)知识型员工具有较高的企业地位

    高新企业中的知识型员工普遍具有较高的企业地位,且他们的企业地位又以较强的经济地位 (在薪酬分配中具有优势)体现出来。 较高的企业地位赋予了这些员工独特的群体意识,而群体意识在刻画他们的职业发展愿景,以及塑造他们的企业行为偏好等方面都会产生影响。根据马斯洛的“需求层次理论”可知,由于知识型员工具有较强的经济地位,所以他们在需求层次中处于“尊重的需要”和“自我价值实现的需要”。

  (二)知识型员工的岗位工作具有弹性

  大庆在引入高新企业时考虑到了与自身的产业发展比较优势相匹配,所以新能源汽车、新型材料成为了域内高新企业的主打产品。 通过调研发现,处于上述高新企业中的知识型员工,他们的岗位工作具有很强的独立性和灵活性,这不仅归因于他们的工作平台 (在互联网支撑下以PC 作为工作的平台),还归因于现代模 块化生产形态下知识型员工所拥有的岗位知识的专门化。一定的社会交往形式决定着个体的主观意识,因岗位工作特点使然便造就了知识型员工独有的工作意识。

  (三)知识型员工具有较强的议价能力

  这里的“议价能力”不但指向了针对薪酬待遇的议价能力, 还指向了针对工作环境的议价能力。 在社会网络化分工基础上,大庆域内的诸多高新企业采取外包的形式将非核心业务剥离。这就使得,高新企业内的知识型员工更能聚焦企业的主业, 而这些知识型员工也就成为了构筑企业核心竞争力的主体。 这就意味着,资方极易被知识型员工的岗位能力锁定, 使得资方与知识型员工之间在议价上处于不平衡状态。

  二、高新企业人力资源管理的着力点分析

  ( 一 ) 着 力于 把 握 知识 型 员 工 的 需 求偏好

  与高新企业内其他员工比较(如处于生产线上的员工), 知识型员工具有相对独立的需求偏好。这与知识型员工所处的企业地位有关,更与他们所处的经济地位有关。 因此,应着力于把握他们的需求偏好。 在马斯洛理论的引导下,我们只是从总括层面知道他们应处于 “尊重的需要”和“自我价值实现的需要”。但关键的问题则是,高新企业人力资源管理部门,以怎样的方式来满足他们的上述需要。

  ( 二 ) 着 力于 尊 重知识 型 员 工 的 工 作特征

  着力于尊重知识型员工的工作特征,关键在于调整对他们岗位绩效考核的办法。 在高新企业中,知识型员工主要存在于研发岗位中。通过对大庆新能源汽车企业、新材料企业的岗位调研可知,知识型员工的岗位可以细分为: 设计类岗位、实验类岗位。设计类岗位以模块化设计任务为驱动,具有较强的岗位独立性。 实验类岗位则以团队合作为特点,具有“自由人联合体”的形式。可见,当前就需要围绕着上述工作特征分别调整绩效考核办法。

  ( 三 ) 着 力于 平 衡 知识 型 员 工 的 利益诉求

  在与部分知识型员工的交谈中发现,引致他们涌现利益诉求的原因可以分为内因和外因, 内因主要根源于他们的岗位工作需要, 如因岗位工作需要而要求不定期参加学术交流。 外因则在于知识型员工的横向比较, 而且外因所引致的利益诉求主要关乎“薪酬待遇”。 毫无疑问,作为资本密集型和知识密集型的高新企业,不可能无休止的满足知识型员工的各种利益诉求,企业只能在挖掘自身组织资源优势的基础上,来平衡知识型员工的利益诉求。

  ( 四 ) 着 力于 培 育 知识 型 员 工 的 职 业愿景

  大庆在转变经济发展方式时,面临着培育域内高新企业的任务。 而且,在融入哈长经济圈发展的进程中,高新企业需要以稳定的经营态势来参与到区域分工中来。 由此,这里就需要保持高新企业知识型员工队伍的稳定性。着力于培育知识型员工的职业愿景,能够在提升他们的职业理念,以及将自身职业规划与企业发展相融入的基础上,弱化他们对待薪酬回报的短视问题。 可见,培育知识型员工的职业愿景需要与企业文化建设相联系。

  三、高新企业人力资源管理所面临的挑战

  (一 )面 临 企 业内 部 不和 谐 的 挑 战

  知识型员工在企业中处于强势地位。在对他们实施人力资源管理时, 可能会陷入一种误区, 这种误区与恩格斯在100 多年前所提出的论点相一致,即恩格斯在《英国工人阶级状况》中指出,工厂中的熟练工把持着工会组织, 对非熟练工的工作横加干涉。 从中所得出的启示则是,知识型员工具有较高的企业地位,他们在与其他部门员工的合作中可能会出现不和谐的声音。特别在人力资源管理中所采取的差别对待方式,则有可能会激化企业内非知识

型员工与知识型员工群体的对立情绪。

  (二 )面 临 信息 不 对 称 问题 的 挑 战

  为了适应知识型员工的岗位工作特征,在对其实施绩效考核时也应遵循弹性原则。 然而,知识型员工的岗位工作内容处于产品生产的上游阶段,即设计和实验阶段。 在该阶段所开展的工作,首先其工作成果难以获得市场的评价,再者工作内容的专业性也会制约人力资源管理部门考核工作的开展。 其中,应重视信息不对称问题所带来的挑战。破解问题的关键并不在于引入第三方专业人士或专业机构,这将增大绩效考核工作的交易成本。应对挑战的思路可从完善内部治理机制,并以产品的市场评价作为知识型员工岗位绩效考核的准则。

  (三 )面 临 企 业 原 组织 文化的 挑 战

  大庆域内高新企业主要为非公企业类型,非公企业由于其产权结构的特征使然, 以及受到企业管理者的人格特征影响,原组织文化系统将显著影响目前的文化系统再造工作。 从笔者的感受中可得,大庆域内高新企业的文化特征主要以任务驱动型为主线,较为关注产品的市场推广工作,为此习惯于以薪酬激励来提升知识型员工的岗位效能。这种“见物不见人”的原生文化系统,显然不利于塑造知识型员工的职业愿景,也就无法培育其他们自觉植根于大庆产业转型发展的主观意愿。

  四、对策

  ( 一 ) 下 沉 人力 资源 管 理 部 门 的 工 作形态

  大庆域内的高新企业多为域外高新企业的分公司,域外高新企业将自己的某一产品事业部迁入到大庆域内而形成。这就意味着,大庆高新企业需要重新搭建人力资源管理部门,在运作过程中短期内需要磨合。 笔者建议,当前应下沉人力资源管理部门的工作形态,即推动人力资源部门的人员深入到研发部门中去,通过与知识型员工面谈和感受他们的工作状态,对他们的需求偏好和岗位特点获得第一手资料。 同时,还可以根据企业价值创造的贡献度, 组建专门的人力资源管理团队,对知识型员工实施跟踪管理和服务。

  ( 二 ) 建立以 项目 为 载 体的 团队管 理模式

  高新企业在对知识型员工开展人力资源管理时,应重视该项工作的“产出/投入”关系,即努力采取节约管理资源的方式来对知识型员工实施有效激励和鞭策。笔者建议,可以建立以设计项目、实验项目为载体的团队管理模式。这种管理模式能够发挥团队成员群体对个体的影响力,又能将人力资源管理压力进行分解。具体的做法为,人力资源管理主要对项目负责人、骨干员工实施管理,并以项目绩效考核目标推动项目负责人对项目成员的工作行为实施管理。这里需要放大项目负责人的岗位权限,如对项目成员的薪酬激励拥有建议权。

  ( 三 ) 用 仪 式 性活 动 增强 各 部 门 间 的交流

  为了防止知识型员工群体演变为企业内的“贵族员工”,人力资源管理部门应用仪式性活动,来增强各部门员工间的交流,仪式性活动开展的时间和内容需着重研究。 笔者建议,可以将成立周年庆、三八妇女节、五一劳动节、公司年会作为重要的时间节点。 仪式性活动的内容可以设置为这样几个模块:各部门优秀员工的表彰大会、户外拓展活动、文艺演出等。 通过增强各部门的交流, 来提升知识型员工的企业归属感,并完善他们在工作中与其他部门员工交往的心态。 不难发现,通过仪式性活动也能助推企业文化系统的再造工作。

  ( 四 ) 将 技术 关 联 性 部 门 纳 入 整 体 考核中

  针对知识型员工岗位工作的专业性问题, 为了降低信息不对称现象的干扰,并以相对独立的产品模块作为工作业绩考核的对象。 笔者建议,应将技术关联性部门纳入到整体绩效考核中来。以新能源汽车制造企业为例,可将新能源实验部门与新能源发动机设计部门纳入到整体中来考察,处于上游工艺环节的新能源实验部门,其产品必须与新能源发动机设计部门相对接,这样就以可视的产品来消除了信息不对称的干扰。在对技术关联部门开展整体考核之后,考核结论则需要由各部门的负责人进行分解,并把奖惩机制落实到部门成员身上。

  ( 五 ) 完善 政 企 合 作 重构 企 业的文化系统

  针对大庆域内高新企业多为非公企业类型,所以单纯依靠企业自身力量来重构企业文化系统显然不切实际。应在政企合作模式下来重构企业的文化系统。大庆作为我国老工业基地,其产业工人具有强烈的奉献精神和企业使命感。大庆市政府通过帮助高新企业设立党支部,并完善基层工会组织,来为企业的文化系统重构提供组织系统。 同时,在企业仪式性活动中充分植入大庆精神,从而在潜移默化中来影响知识型员工的职业观和工作行为。最终,在政企合作模式下培育起尊重知识型员工首创精神的良性组织文化。在社会人力资源管理层面,大庆还需重视人力资源的增量管理,这里的增量管理对象便是高新技术人才。可以采取以下两项措施:1. 科研院所专业技术人员实现专业方向转型。大庆高新技术产业发展依赖技术创新驱动,所以在人力资源管理中应推动科研院所专业技术人员的专业方向转型。笔者建议,在哈长经济圈构建中,大庆市政府应配合科研院所争取战略性科研项目,在科研项目的横向和纵向研究中来促进专业技术人员的专业方向转型。2. 校 企 政 协 作为国 企 定 向 培 养 急 需 高 新人才。大庆高新技术产业最终需要在技术创新中实现经济效益目标,进而在资本的推动下来形成大庆域内的经济增长极。为此,校企政协作为国企定向培养急需的高新人才。 培养模式可以采取业务进修、生产项目联合攻关、提供突出贡献人才奖励性基金等。

  五、结语

  本文认为, 大庆高新企业人力资源管理的着力点包括: 把握知识型员工的需求偏好、尊重知识型员工的工作特征、平衡知识型员工的利益诉求、 培育知识型员工的职业愿景等四个要件。 通过对目前所面临挑战的分析, 人力资源管理实施对策可从: 下沉人力资源管理部门的工作形态、 建立以项目为载体的团队管理模式、 用仪式性活动增强各部门间的交流、 将技术关联性部门纳入整体考核中、完善政企合作重构企业的文化系统等五个方面展开。


本篇论文参考文献:

[1]范 英.大 庆打 造 新 兴 高 端 制 造 城 市研 究[J].邢 台 职 业 技 术 学 院 学 报,2019,36(06):53-56.

[2]李 君.大 庆 市 产 业 转 型 中 人才 政策问题研究[D].哈尔滨:黑龙江大学,2012.


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